Оглавление

Введение_2

Глава 1 Развитие представлений о карьере 4

11 Основные подходы к классификации этапов карьеры_8

Глава 2Концепции подходов к пониманию карьеры в психологии_ 12

21 Основные модели и типы карьеры_12

22 Кризисы в карьере15

Глава 3 Успешная карьера и ее факторы __18

31 Понятие успеха в психологии18

32 Критерии успешной карьеры_20

32 Социально-психологические факторы карьеры22

33 Метаумения как фактор успешной карьеры__26

Глава 4 Программа эмпирического исследования__28

Заключение_30

Используемая литература_31

Внимание!

Работа № 3820. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word. 

Оплата. Контакты.

Введение

Исследователи во многих научных областях уже давно обратили свое внимание на феномен карьеры Начиная с конца XIX века карьера и проблемы карьеры становятся объектами научного анализа Это связано не только с изменяющейся ситуации в мире в целом но и с тем местом которое карьера начала занимать в жизни людей что стало особенно ярко проявляться в XXI веке

На современном этапе вопросы карьеры заслуживают пристального внимания в контексте научного знания что обусловлено как идеолого-историческим характером данной проблемы так и выстраиванием человеком карьеры в различных социальных ситуациях Интерес к проблемам карьеры как психологическому феномену характеризуется междисциплинарным характером однако социальной психологии принадлежит ведущая роль при анализе внутренних и внешних причин карьерных процессов

В настоящее время предпринимаются попытки объединить социально-психологические факторы успешной карьеры в современном обществе однако данная проблема остается недостаточно изученной в связи с чем возникает актуальность выбранной нами темы изучения

Интерес исследования вопросов карьеры и карьерного роста в современном обществе особенно актуален XXI век ознаменован веком информационных технологий экономики бизнеса и технического прогресса В этом как нельзя больше и четче отражается сущность понятия карьеры – как особой деятельности по достижению особого «образа жизни» который приносит свои изменения в систему ценностей общества абсолютно меняя взгляд людей на жизнь

Итак в нашей работе мы постарались охватить все основные подходы к пониманию феномена карьеры а так же подробно остановились на собственно факторах карьеры в современном обществе Особым акцентом в нашей работе стало рассмотрения такого понятия как «метаумения» — как одного из важнейших факторов успешной карьеры

В первой части работы мы рассмотрим развитие представлений и взглядов на карьеру и придем к тому в каком же состоянии находится понимание карьеры на данном этапе развития общества Так же объектом нашего внимания станет понятие «успешной карьеры»

Во второй части мы проведем анализ основных концепций и классификаций карьеры после чего перейдем к подробному рассмотрению собственно социальных и психологических факторов карьеры

Глава 1 Развитие представлений о карьере

Карьеру человека в разные исторические эпохи понимали по-разному Возможно это стало одной из причин того что до сих пор так и не сформулировано наиболее полное определение карьеры Так же по указанной выше причине феномен карьеры до сих пор остается объектом пристального внимания со стороны разных наук Рассмотрим подробнее как изменялись взгляды на карьеру

Научные теории изучавшие карьеру прошли большой путь Но для начала обратимся к этимологии слова «карьера» В русском языке это слово известно с первой трети XIX в Предположительно слово было заимствовано из нескольких языков от французского «carrière» — продвижение в служебной или другой деятельности от итальянского «carriera» — бег жизненный путь поприще от латинского «сarrus» — телега повозка (Словарь иностранных слов вошедших в состав русского языка 1910) Сейчас понятие «карьера» стало общеупотребимым и в большинстве европейских языков оно имеет сходное звучание и значение Первое понимание карьеры было раскрыто в Толковом словаре Даля а именно как «путь ход поприще жизни службы успехов и достижения чего-либо»(Толковый словарь живого русского языка1863-1866)

Спустя почти век в России смысл слова «карьера» изменился В Словаре русского языка Ожегова дано следующее определение «род занятий деятельности путь к успехам видному положению в обществе на служебном поприще а также само достижение такого положения»(Словарь русского языка 1988с218) В советское время понятие «карьеры» часто отождествлялось с термином «карьеризм» значение которого рассматривалось в негативном ключе Говоря о карьеризме обычно не различают два различных явления 1) карьеризм как человеческое качество осуждаемое из моральных соображений 2) карьеризм как желание и стремление людей продвигаться по ступеням служебной лестницы Именно карьеризм в первом смысле имелся ввиду и как следствие осуждался в советском обществе (Зиновьев АА 1992) Таким образом карьера рассматривалась долгое время с негативным оттенком На данный момент времени уже сформировалось различение созвучных понятий «карьера» и «карьеризм» Так карьеризм определяется как «карьерная агрессия»(ВЛРоманов 200)

Со временем в связи с изменяющейся политической ситуацией в стране а вслед за ней и с изменившейся идеологией общества изменилось и само отношение к карьерным достижениям и успеху в целом В начале ХХ века карьера уже понималась более масштабно как путь человека к личным успехам почету как судьба (Зиновьев АА 1992) Хотя даже спустя время негативный оттенок из понимания карьеры так и не ушел

Начиная с середины девяностых годов ХХ века в отечественных научных изданиях появляется уже целый ряд различных определений карьеры (Могилевкин ЕА2007) Уже к концу XXвека феномен карьеры становится объектом исследования в разных гуманитарных дисциплинах Основанием для этого становятся так же и ситуации на рынке труда усиление конкурентной борьбы активное внедрение информационных технологий изменение представлений о потреблении и производстве и тд В результате начало стираться традиционное представление о «ступеньках карьерной лестницы» и организации стали всё больше удалять внимание именно наиболее продуктивному использованию личностных ресурсов сотрудников (Хэрриот П 2002)

Постепенно взгляды на карьеру у разных авторов начали разделяться на более общие широкие или более конкретные узкие До начала девяностых годов ХХ века карьера рассматривалась в основном именно в узком смысле как «восхождение в служебной иерархии» (Нехонова ЮВ2008) Так уже позже отечественные авторы рассматривали карьеру с одной стороны предельно сжато — как «последовательность должностей занимаемых сотрудником в одной организации» (Шекшня СВ 1996) С другой стороны была тенденция раскрыть карьеру максимально полно рассматривая ее как «продвижение человека по ступеням производственной социальной административной или иной иерархии» (Филиппов ФР 1995)

Что касается представлений в западной науке то там термин «карьера» в своем современном значении возник гораздо раньше и понимался в основном в позитивном ключе Так по ДСьюперу за рубежом понятие карьеры предполагает постоянную смену различных жизненных ролей и выполнение этих ролей и схоже с нашим отечественным пониманием профессионального самоопределения (Пряжников НС 1997) Зарубежные исследователи проблемы карьеры главным образом американские авторы предпочитают максимально широкое толкование определяя ее как разбитый на определенные промежутки жизненный путь человека связанный с его работой или как последовательность и комбинацию ролей которые человек выполняет в течение всей жизни (Д Сьюпер) (Могилевкин ЕА2007) Отличительной чертой зарубежных теорий является поиск наиболее эффективных и универсальных личностных характеристик сотрудников обеспечивающих профессиональное а следовательно и карьерное развитие

Таким образом представления о карьере подлежали постоянным изменениям Исследователи стараются всё шире определить карьеру дабы максимально учесть все аспекты этого феномена Важно отметить что отечественные авторы в отличие от зарубежных уделяют большее внимание раскрытию именно психологического содержания понятия карьера (Могилевкин ЕА2007)

Например настоящим классиком в исследовании карьеры является ДХолл который одним из первых представил определение карьеры В своих ранних работах автор описывал карьеру как продвижение в организационной иерархии представленное последовательностью выполняемых человеком работ в течение жизни (Hall D 1976) Им же сделана попытка рассмотреть карьеру как индивидуально воспринимаемую последовательность аттитюдов и поведения связанных с опытом работы Но в этом случае рассматривается лишь внутренняя субъективная сторона карьерного процесса (Молл ЕГ 2012) что вновь не охватывает всех сторон феномена карьеры

В свою очередь НС Пряжников привел иное понимание карьеры что позволило выйти за рамки исключительно профессиональной деятельности (Могилевкин ЕА2007) Он раскрывает термин с новой стороны — «это не только успешность в данной профессиональной деятельности но и успешность всей жизни» Автор рассматривает построение карьеры через призму профессионального самоопределения и отмечает что «часто человек выбирает не только данную профессию но нечто более важное — то что данная профессия дает для полного ощущения своей жизни» (Пряжников НС 1997)

Переходя к современному представлению о карьере можно с уверенностью сказать что оно существенно отличается от тех взглядов которых придерживались отечественные исследователи в практике еще десять лет назад (Могилевкин ЕА2007) Это как уже было упомянуто выше во многом связано с изменяющимися условиями жизни Усиление конкурентной борьбы и изменение отношения к потребителю привело к тому что изменилось само представление о карьерном росте Например были пересмотрены традиционные взгляды на профессиональный успех сотрудника — карьера как «внешняя» по отношению к сотруднику теперь рассматривается как «внутренняя» То есть важно то как сами сотрудники понимают свою карьеру как они могут лучше управлять ею как лучше всего построить модели взаимоотношений между сотрудниками и компанией и тд (Хэрриот П 2002)

Современным специалистам необходимо обладать гораздо более широким спектром умений и навыков намного более глубоких чем всего несколько десятков лет ранее В современном понимании карьера представляет собой уже целый комплекс умений знаний включающий в себя профессиональный успех продвижение по службе гибкость и много другое (Могилевкин ЕА2007)

На наш взгляд невозможно охватить все теории определения и подходы к понимаю карьеры так как каждый автор вносит свое представление об этом феномене Но наиболее полным определением профессиональной карьеры можно считать толкование приведенное ИДЛадоновым «карьера — как субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом это индивидуально осознанные позицияи поведение связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» (Ладанов ИД 1997) Именно в этом определении охватываются и социальные и психологические стороны карьеры и карьерного ростаа так же их значимость для личности

Итак на протяжении десятков лет представления о карьере находились в постоянной динамике И до сих пор этот процесс продолжается Произошедшие перемены в мире коренным образом изменили традиционный взгляд на карьеру и на должностное продвижение сотрудника

11 Основные подходы к классификации этапов карьеры

На разных стадиях жизненного пути понятие «карьера» является неодинаковым для многих людей поскольку карьера соотносится с другими сторонами жизни сотрудников Помимо этого сотрудники могут по-разному относиться к различным событиям в жизнедеятельности организации например появлению нового президента компании принятию новой программы и тд

Так большинство исследователей разделяют трудовую карьеру на следующие стадии ранняя карьера средняя карьера и зрелая карьера (Arthurand Kram 1989)

На стадии ранней карьеры задачами сотрудников является выявление их способностей к работе в данной организации выявление степени пригодности организации выяснение перспектив будущего профессионального роста в конкретной организации Руководство в любом случае ожидает от сотрудников проявления высокой энергичности и оптимизма при выполнении работы на профессиональном уровне Работа является здесь критерием профессионализма

Средний этап карьеры характеризуется тем что сотрудники организации стараются изыскать возможности для автономизации своей деятельности для нахождения более престижного места в организации Такие работники более ориентированы на успех организации и стараются сделать все возможное для достижения эффективного результата

Завершающая стадия карьерной зрелости направлена на поддержание и сохранение достигнутого и передача опыта другим На данной стадии сотрудники организации в наибольшей степени нацелены на поддержание продуктивности и производительности на высоком уровне и стараются вносить уместные и полезные предложения для обеспечения эффективности организации Так МБ Артур и КЭ Крэм при обозначении данного периода используют термин в переводе означающий «бережное управление» (Почебут ЛГ Чикер ВА 2000)

Интересной является классификация ЯИКибанова Автор предлагает рассмотреть этапы карьеры с точки зрения удовлетворяемых в ходе этапов карьеры потребностей Так автор предполагает что на предварительном этапе этапе становления (25-30 лет) ведущей потребностью является потребность в безопасности существования которая позже заменяется потребностью в независимости На следующем этапе этапе продвижения в карьере (30-45 лет) индивид начинает накапливать практический опыт приобретая умения и навыки и ведущей потребностью становится потребность в самоутверждении и еще большей независимости На последнем этапе подразумевающим сохранение достигнутых результатов (60-65 лет) приоритетной становится потребность в подготовке преемника Мы не зря подробно остановились на таком представлении о карьере Самореализация подразумевает собой достижение успеха в той или иной области значимой для личности В контексте нашей работы мы переходим к следующему понятию а именно — успешной карьеры смысл которого мы подробнее раскроем в следующей главе

Многие исследователи полагают что карьера с объективной точки зрения является своеобразным состязанием между участниками Менеджеры и специалисты сменяют различные должности работая в рамках одной организации Более того такой фактор как мобильность сотрудника в рамках одной организации может способствовать карьерному росту продвижению на более высокие посты (Хэрриот П 2002)

Нам видится очень важным рассмотреть этапы карьеры с точки зрения продвижения сотрудника по карьерной лестнице внутри организации Многообразие профессиональных обязанностей может влиять на профессиональный рост отдельных сотрудников что создает предпосылки для увеличения возможности быть выдвинутыми на более высокий пост в данной организации

Обычно сотрудники заинтересованные в продвижении по карьерной лестнице строят собственную карьеру в таких рамках собственной профессии и в рамках организации в которой они ведут трудовую деятельность Отдельного внимания заслуживают сотрудники которые либо не подходят либо не хотят брать ответственность за рабочую команду Карьера для таких работников заключается в участии в последовательности ряда отдельных проектов

Проблемы перехода от одной должности к другой предполагают рассмотрение отдельных стадий

— стадия подготовки процесс ожидания и предвосхищения предстоящих перемен

— столкновение переживание и осознание произошедших перемен в течение первых дней (недель) после вступления в новую должность

— приспособление (личное и служебное развитие направленное на снижение личного и профессионального несоответствия занимаемой должности)

— стабилизация сохранение устойчивой связи между личностью и профессиональной ролью сотрудником Эта стадия в ситуации стремительного перехода сотрудников с одной должности на другую нередко опускается ввиду появления другого фронта работ (Егоршин АП 2007)

В зависимости от последовательности работ и переходе сотрудников с одной работы на другую выделяют и индивидуальные различия в качестве факторов карьеры Выбор карьеры как правило рассматривается в качестве однократного события которое происходит в соответствии с оценкой субъектом соответствия собственных характеристик выбранному им виду деятельности

В качестве еще одного основания для классификации этапов карьеры стоит отметить поддерживаемое многими авторами мнение о том что на пути реализации своей карьеры человек проходит связанные друг с другом этапы Разные авторы выделяют от 3 до 5 этапов Опишем 3 из них

Первый этап представляет собой испытательную стадию на которой сотрудник только знакомится с внутренней структурой организации Считается что этот этап сотрудники проходят в возрасте до 30 лет

Второй этап – стабилизация На данном этапе сотрудник активно проявляет свою кандидатуру в организации включается в активную реализацию своих карьерных планов и целей (возраст от 31 года до 45 лет)

Наконец на третьем этапе – сохранения и поддерживания достигнутых целей – сотрудники «сбавляют темп» развития меньше включены в работу снижется интерес к развитию своей карьеры (характерно в возрасте свыше 45 лет) (Могилевкин ЕА2007)

Эта классификация максимально обобщает все те «мини-стадии» которые проходит сотрудник в ходе реализации своей карьеры Мы считаем что выделение указанных выше этапов развития карьеры может послужить неким «якорем» для дальнейшего исследования стадий карьеры

Глава 2 Концепции подходов к пониманию карьеры в психологии

21 Основные модели и типы карьеры

На современном этапе развития представлений о карьере уже разработан не один десяток типологий и моделей карьеры Каждая типология имеет место быть – имеет свои основания свои критерии типологизации и тд Ниже мы рассмотрим некоторые из них

ЕА Могилевкин в своей книге «Карьерный рост диагностика технологии тренинг» описывает 2 основных типа карьеры характерных для современного общества а именно профессиональную и внутриорганизационную

Под профессиональной карьерой понимается то что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит ряд стадий от обучения в ВУЗе до ухода на пенсию При этом не имеет значения в рамках одной или нескольких организаций преодолеваются эти стадии

Второй тип карьеры внутриорганизационный подразделяется в свою очередь на вертикальную и горизонтальную карьеру те за основу берется «плоскость» развития карьеры Под вертикальной карьерой понимается продвижение сотрудника вверх по карьерной лестнице подъем на более высокую ступень системы иерархии В этом смысле чаще всего и понимается карьера (Могилевкин ЕА 2007) Такой вид карьеры является наиболее очевидным и явным ассоциируясь с понятием «карьерной лестницы» и представляет собой восходящую вертикальную карьеру Под нисходящей вертикальной карьерой понимается собственно обратный процесс – понижение сотрудника в должностных полномочиях что чаще всего ассоциируется у нас с неудачей

Горизонтальная карьера подразумевает собой передвижения сотрудника в другую функциональную область в рамках одного иерархического уровня Примером может являться усложнение поставленных задач перед сотрудником что требует задействования большего количества ресурсов и изменения деятельности Горизонтальную карьеру часто называют «ростом на месте» (Макилевкин ЕА 2007) такая карьера не всегда признается и осознается сотрудниками однако является чрезвычайно важной – именно такой вид карьеры предполагает собой развитие профессионализма расширение социальных контактов и развитие профессионально значимых навыков

Пожалуй наиболее подробную и полную типологию карьеры приводит ЕГМолл в своей книге «Управление карьерой менеджера» Автор проводит классификацию карьеры по четырем показателям скорость продвижения сотрудника по уровням иерархии системы управления последовательность занимаемых должностей перспективная ориентация и личностно-ситуационная ориентация (Молл ЕГ 2012) На основе этих четырех показателей выделяются 8 типов карьеры наиболее типичных для российского современного общества

— суперавантюрная

— авантюрная

— традиционная (линейная)

— последовательно-кризисная

— прагматичная (структурная)

— отбывающая

— преобразующая

— эволюционная

Мы не будем подробно останавливаться на каждом из этих типов карьеры и только лишь скажем что развитие преобладание того или иного типа карьеры зависит от многих показателей таких как социально-экономическая ситуация стиль руководства в организации от формы производства и типа организации и тд Интерес к данной классификации типов карьеры заключается не только в ее полноте и проработанности но еще и в том что автор в своей работе приводит конкретные примеры тенденций развития описываемых типов Классификация приведенная ЕГМолл является универсальной

Переходя к описанию основных моделей карьеры хотелось бы отметить ключевую разницу между типами и моделями карьеры Модель в отличие от типа скорее подразумевает собой некий «стиль» построения карьеры те то каким образом сотрудник идет по карьерной лестнице

Например АП Егоршин исходя из характера продвижения сотрудников и руководителей в разных организациях предлагает выделить 4 модели карьеры «лестница» «трамплин» «змея» и «перепутье» (Егоршин АП 2001) Модель «лестница» можно описать как последовательное прохождение этапов служебной иерархии Под этапами при этом понимается занимаемая человеком должность (обычно в течение 4-5 лет) Для модели «трамплин» характерен длительный подъем вверх по служебной лестнице до высшей управленческой должности При достижении такой должности сотрудник долго занимает на ней пост (20-25 лет) а затем как бы «прыгает с трамплина» уходя на пенсию «Змея» представляет собой достаточно быструю но при этом последовательную смену разных должностей в «горизонтальной плоскости» При этом на каждой должности сотрудник обычно пребывает не более 1-2 лет И наконец модель «перепутье» означает что сотрудник занимает определенную должность только определённое время (например не более 5 лет) после чего он проходит аттестацию на основе которой принимается решение о его повышении или понижении в должностных полномочиях (Могилевкин ЕА2007)

Такая классификация не является жестким ограничением карьерного пути а скорее является базовой моделью Так сотрудник может начинать свое карьерное развитие с одной модели а закончить абсолютно другой

Иной подход к типологии моделей карьеры приводит ЕКамаров разделяя их на фактические и плановые (Комаров Е 1999)

Фактические модели карьеры представляют собой накопленные «фотографии» карьеры конкретных людей в рамках определённого предприятия или созданные «сегодня и сейчас» для каких-то целей Такое «фотографирование» карьеры дает возможность оценить как строить и развивать карьеру в рамках определённой должности сколько требуется на это времени как изменяется возраст сотрудника повышается квалификация и тд Фактические модели карьеры полезны тем что они могут дать представление о реальной карьере её механизме который необходимо знать для последующего совершенствования

Плановые модели карьеры представляют собой разработки по возможной карьере работников Они включают определения должностных перемещений описания требований к кандидатам временные интервалы формы и методы оценки знаний навыков и умений результатов работы и прочее (Могилевкин ЕА 2007)

Подводя итог данного параграфа можно сказать что действующие модели карьеры показывают что она может быть динамичной связанной со сменой рабочих мест и статичной осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального рост Развитие карьеры может проходить как в виде смен должностных уровней иерархии так и в пределах одного уровня но со сменой рода занятий

Далее мы перейдем к рассмотрению кризисов в карьере в качестве некоторого этапа в становлении сотрудника потому что именно кризис является «переломным» этапом на пути к успеху От того как человек переживет кризис будет зависеть и то сможет ли он построить успешную карьеру

22 Кризисы в карьере

Зачастую понятие кризиса в карьере несет за собой негативную окраску и понимается исключительно как нечто приносящее негативные ощущения состояния или события Но как бы то ни было прохождение кризисов является важной частью профессионального и личностного роста сотрудников особенно на ранних этапах становления карьеры

ЕАМогилевкин дает очень подробное описание кризисов в карьере а так же приводит крайне точное понимание кризиса как «столкновение двух реальностей внутренней (психической) реальности человека его системы мировоззрения моделей поведения и части объективной действительности противоречащей его предыдущему опыту» (Могилевкин ЕА2007) Так автор сопоставляет кризисы в карьере с возрастными кризисами выделенных и описанных ЭЭриксоном

— кризис молодости (соответствует кризису начала трудовой деятельности)

— кризис середины жизни (соответствует кризису середины карьеры)

— кризис старости (совпадает с завершением карьеры)

Мы вслед за автором остановимся на описании первых двух кризисов

И так кризис карьеры на ранних этапах проходит в период обучения бедующего специалиста в ВУЗе когда как таковой карьеры еще нет Так как обучение в ВУЗе предполагает собой переход от юности к взрослости главной задачей данного кризиса является нахождения своего места во «взрослом мире» В ходе изменяющихся условий жизни молодой специалист сталкивается с «жесткими условиями реальной жизни» жизнь предъявляет к нему новые требования что зачастую и перерастает в кризис начала трудовой карьеры К этому же виду кризиса можно отнести и период выпуска из ВУЗа Как правило большинство студентов на этапе получения диплома о высшем образовании не закреплены еще ни в какой организации или предприятии а опыт работы крайне мал (или вообще отсутствует) В таком случае происходит подобный процесс как и при переходе из школы в ВУЗ – человек сталкивается с новыми условиями требующими быстрой адаптации Кризис в карьере на ранних этапах можно понимать как «понимание существенного разрыва между собственными возможностями и карьерными амбициями а так же между старыми целями и целями актуальными в освоении социального пространства и развитии личности» (Могилевкин ЕА2007)

Следующим кризисом был описан кризис середины карьеры совпадающий во многом с кризисом середины жизни Этапы данного кризиса мало изучены однако исследователями признается чрезвычайная важность этого периода Для данного периода по мнению ДБ Волосевича характерны такие проблемы как явное сужение выбора возможностей развития карьеры неопределенность в отношении будущей карьеры возросшее ощущение ответственности за собственную карьеру и др

Как было показано во многих исследованиях наиболее успешным и эффективным способом прохождения таких кризисов является поиск и нахождение карьерных ресурсов человека (Могилевкин ЕА2007) С этим часто работают профессионалы из области психологического консультирования тк кризис обычно связан с депрессивными переживаниями и очень важно помочь человеку увидеть источники радости и помочь ему снова поверить в себя

Таким образом кризис является неизбежным этапом на пути построения карьеры И наиболее важным здесь является понимание того что кризис несет за собой положительное значение является ступенькой верх к карьерному успеху а так же то как переживает кризис человек

Глава 3Успешная карьера и ее факторы

31 Понятие успеха в психологии

Нередко в литературе или других источниках мы встречаем такое словосочетание как «успешная карьера» Более того часто понятия «успех» и «карьера» рассматриваются как взаимодополняющие друг друга феномены Чтобы в этом разобраться обратимся к феноменологии понятия «успех»

Успех понимается как положительный результат деятельности субъекта по достижению значимых для него целей отражающих социальные ориентиры (Кордубан ИЛ Лазаренко ЛА 2007) Успешность может пониматься как активность (ресурс) или результат (общественное положение материальная обеспеченность) достижений как эмоциональное состояние субъекта смысл индивидуальная система ценностей субъективная оценка результатов активности (ТВКонюхова ЕТКонюхова 2009)

Данный термин является очень многогранным и требует объяснения со стороны многих аспектов Укажем на главные из них

Прежде всего успех (в нашей работе мы рассматриваем личностный успех) неразрывно связан с мотивационной сферой личности Обратимся здесь к А Маслоу в основе теории которого лежит представление о потребностях как детерминирующих факторах формирования мотивации и личности в целом В таком контексте успешность рассматривается как одна из базовых потребностей субъекта От того что движет личностью на пути развития какие мотивы и цели имеет индивид зависит и показатель успешности

Следующий «элемент» успеха – это несомненно цели и целеполагние Именно исходя из достижения цели (те наличия объективного результата деятельности) оценивается успех или неудача личности в обществе Успех может иметь абсолютно разные проявления и формы однако деятельность по достижению успеха всегда связана с преодолением трудностей и сопротивлением других людей умением использовать свой опыт и полагаться на него и тд

В том что успех связан прежде всего с мотивами и поставленными целями нетрудно убедиться вспомнив практически любую ситуацию из жизни в который Вы чего-то достигли Любая деятельность по достижению начинается именно с потребности которая осмысляется нами формируется в виде цели а затем и подкрепляется мотивацией В конечном итоге у нас есть результат – достижение цели или нет успех или неудача

Ведущей потребностью толкающей нас к деятельности является именно потребность в достижении

Можно сказать что потребность в достижении выступает источником активности личности Она определяется уровнем самооценки человека При адекватной самооценке чем выше уровень потребности в достижениях тем активнее и целенаправленнее человек Объединяя данное понятие с вышесказанным можно сделать вывод что мотивация достижения выступает в виде стремления к улучшению результатов неудовлетворенности достигнутым настойчивостью в достижении своих целей и тд Эти качества являются одними из наиболее сильных свойств личности оказывающих влияние на всю человеческую жизнь

Успешность (во всех представлениях и смыслах) является неотъемлемой частью не только общественной жизни но и пребывания человека в мире в целом успех и неудача присутствуют во всех планах деятельности индивида (Кордубан ИЛ Лазаренко ЛА 2007) Именно общество задает «настроение» каждого индивида его стремления и цели Ведь цель как и стремление как и удовлетворение той или иной потребности — это всегда наличие результата А именно исходя из наличия результата и из значимости выполненной деятельности оценивается успех или неудача личности (опираясь на соответствие общественным нормам) Существенной стороной любой личности является ее отношение к обществу в целом к отдельным людям к себе и своим общественным и трудовым обязанностям Личность характеризуется уровнем осознанности своих отношений и их устойчивостью И исходя из этого успех может пониматься не как результат а именно как процесс становления в этом обществе процесс становления определенных качеств личности самореализации и самоутверждения Характерной чертой успеха в любой его форме является преодоление трудностей (Кордубан ИЛ Лазаренко ЛА 2007)

Мы рассмотрели только некоторые психологические основы понятия «успех» Естественно феномен успеха ими не ограничивается однако в рамках нашей работы мы ограничимся только ими На наш взгляд в контексте феноменологии карьеры наиболее точным будет понимание успеха с точки зрения субъекта — то есть успех как субъективная оценка человеком своей деятельности Ограничиваясь таким пониманием мы сможем наиболее четко рассмотреть понятие успешной карьеры

32 Критерии успешной карьеры

В контексте нашей работы мы переходим к следующему понятию а именно — успешной карьеры Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успешным профессиональным самоопределением В наше время карьера становится одним из показателей целеустремленности человека указывает на его ориентации на профессиональный рост и личностное развитие

Постепенно меняются социальные общественные представления об успехе в целом Так в современном понимании успех чаще подразумевает собой материальный достаток а так же общественное признание и славу С этими понятиями общество связывает и понятие карьеры — как путь к личностному и профессиональному успеху к достатку и славе Таким образом карьера и ее построение становится одним из главных путей самоактуализации и становления современной личности Карьера уже представляется не только как род деятельности и профессиональный успех но и как сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека

Критерии карьерной успешности как правило разделяются на объективные и субъективные Под объективными критериями понимается движение и развитие внутри организации и внутри данной профессии те каких видимых для общества результатов добился сотрудник Субъективные критерии успеха представляют собой собственную индивидуальную оценку человеком своих достижений в карьере (Зеер ЭФ Таранова ОВ 2003) Например М Куйперсом в качестве внутреннего и внешнего карьерных успехов рассматриваются объективные (зарплата и позиция сотрудника) и субъективные показатели (индивидуальное восприятие успеха в сфере достижений перспектив удовлетворения от своей карьеры) (Тихомандрицкая ОА Рикель АМ 2010)

Однако возвращаясь к определению карьеры многие исследователи рассматривают данный феномен как исключительно субъективно-осознаваемый факт АЯ Кибанов понимает карьеру как «индивидуально осознанные позиции и поведение связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» (Кибанов АЯ 1997) Мы присоединяемся к мнению автора и так же считаем что для человека который решился строить свою карьеру главным показателем достигнутых результатов будет именно субъективное осознание собственных достижений В пример можно привести ситуацию с которой думается многие сталкивались при обучении в ВУЗе студент который стремится к получению знаний и личностному развитию не станет расстраиваться из-за необъективно заниженной оценки на экзамене тк она не будет показателем его знаний

Тем не менее субъективное ощущение успеха не будет переживаться человеком в полной мере если будут отсутствовать внешние признаки достигнутого результата – признание коллег премия уровень материального благосотояния и тд Многие отечественные специалисты (Чемаков ВП 2003 Кричевский РЛ 2006) выделяют в качестве критериев успешной карьеры следующие основания

— Статус (должность) те имеется в виду переход от одной должности к другой более высокой связанной с усложнением и увеличение должностных задач что отражается в резюме сотрудника

— Карьерная мобильность те тот темп с которым сотрудник проходит ступени должностной иерархии

-Заработок что подразумевает собой увеличение стоимости труда сотрудника в зависимости от занимаемой должности

— Достижения – в этом случае речь идет о том что человеку не столь важно какую должность он занимает или сколько зарабатывает а то чего он достиг что смог сделать на какие риски пойти (Могилевкин ЕА 2007)

Таким образом выше нами были проанализированы основные критерии успеха

33 Социально-психологические факторы успешной карьеры

Нередко многие из нас задаются себе вопросом «Почему у одних людей складывается успешная карьера а другие так и остаются «сидеть на одном месте»?» На становление развитие карьеры и на продвижение по карьерной лестнице оказывают влияние целый ряд факторов Сами по себе эти факторы чрезвычайно многочисленны а их комбинаций еще больше что составляет немало трудностей в их классификации

Многими исследователями признается зависимость карьеры от внешних и внутренних факторов связанных с организационными и личностными конструктами (Богатырева ОО 2008) По определению Дж Гринхауса для классификации факторов карьерного роста можно выделить характеристики сопутствующие профессиональному успеху стратегии карьеры межличностные и семейные отношения инвестиции в человеческий капитал мотивационные факторы организационные характеристики и характеристики личности

ЕГ Молл в свою очередь говорит о том что на становление и развитие карьеры влияют как ситуационные институционализированные (организационные и социальные) так и индивидуальные факторы развития личности Индивидуально-личностные факторы в такой дихотомической типологии можно назвать группой внутренних факторов Согласно Молл центральными факторами обусловливающими успешность карьеры являются индивидуально-личностные и организационные факторы поведения это межличностные отношения мотивационные факторы характеристики личности работника и организации (Молл ЕГ 2012)

В статье Тихомандрицкой ОА и Рикеля АМ «Социально-психологические факторы успешности карьеры» в рамках анализа проблемы карьеры и на основании обобщения типологии факторов карьерных процессов ЕГ Молл рассматриваются ситуационные институционализированные (организационные и социальные) так и индивидуальные факторы развития личности (Тихомандрицкая ОА Рикель АМ 2010)

Социальные ситуационные факторы это влияние семьи на карьерное поведение человека среда в которой воспитывается человек (маргинальность условий ограничивает свободу карьерных решений) религия (степень осознанности принятия индивидом духовных и религиозных постулатов)

Среди организационных факторов наиболее выраженным организационным феноменом считается организационная культура включающая видение окружающей среды ценностные ориентации и символику организации Так М Бурке в структуру организационных культур прежде всего включает мотивацию человека к служебному продвижению Камерон и Куинн выделяют мотивационные паттерны карьерного продвижения в рамках определенной организационной культуры

Многие исследователи соотносят организационные культуры с личностными чертами сотрудников организации следствием чего считается успешность выстраиваемых карьер Например П Варр на основании модели Б Шнайдера соотносит организационную культуру с личностными чертами сотрудников организации Так он отмечает что во-первых индивиды по-разному привлекаются разными типами организационных культур исходя из их личностных особенностей во-вторых во время процедуры отбора кадров соискатели должны продемонстрировать схожесть этих самых особенностей и в-третьих если сотрудник работающий в организации по какой-то причине не может продемонстрировать эту схожесть организации – он ее покидает (Тихомандрицкая ОА Рикель АМ 2010)

Индивидуально-личностные факторы карьерных процессов основаны на вопросах внутренней мотивации карьерного развития личностных чертах и комплексных личностных факторах связанных с карьерой

Например Мак-Клелланд одним из важнейших факторов считает мотив достижения для поддержания высокого уровня которого необходимо наличие персональной ответственности наличие обратной связи за выполняемую работу и сложной но вполне достижимой цели При наличии мотивации власти важен мотив аффилиации (причастности) (Егоршин АП 2007)

Согласно еще одному исследователю Хаммеру мотивация к трудовой деятельности является независимой мотивацией карьерное продвижение воспринимается сотрудником как средство личностного развития С внутренними критериями успешности соотносится мотивационно-потребностная сфера человека

Если соотносить фактор внутренней мотивации при построении карьеры с фактором мотивации при описании успешности мы увидим что они являются практическими идентичными Таким образом можно утверждать что для построения успешной карьеры базовым фактором является именно мотивация а конкретнее – мотив достижения

Более комплексным фактором успешности карьеры является самоэффективность (А Бандура) предполагающая веру в эффективность собственных действий проявляющаяся в умении успешной и эффективной организации деятельности и взаимоотношений Еще одним комплексным конструктом является ядро самооценки (Т Джад) (Тихомандрицкая ОА Рикель АМ 2010)

Современные исследователи (М Куйперс) внутренний и внешний карьерные успехи рассматривают через такие объективные показатели как занимаемая позиция и размеры зарплаты а также субъективные показатели (индивидуальное восприятие успеха в сфере достижений перспектив удовлетворения от своей карьеры)

Обобщая все вышеописанные подходы мы вслед за исследователями разделяем факторы влияющие на карьерную успешность на 2 группы факторы связанные непосредственно с человеком (мотивация интересы человека его цели локус контроля и тд) и факторы связанные непосредственно с взаимодействием личности с окружающими людьми и организацией Стоит сказать что невозможно рассматривать внешние и внутренние по отношению к субъекту труда факторы раздельно Например среди факторов карьерного продвижения сотрудников и динамики карьеры можно выделить огромное количество переменных это аспекты руководства и лидерства организационная власть организационные циклы и стадии развития влияние группы и ролевая идентификация коммуникация и отбор персонала уровень мотивации сотрудника его личностные черты и тд Под влиянием каждой отдельной переменной и складывается общий показатель успешной карьеры

Особый интерес для нас представляют внутренние факторы карьеры связанные с метаумениями тк в данном понятии в полной мере раскрывается психологическая составляющая успешности карьеры

34 Метаумения как фактор успешной карьеры

Господствующее долгое время такое представление как «Одна жизнь — одна карьера» (SaransonS1977) постепенно сменилась идеей о том что продвижение сотрудников по карьерной лестнице сопровождается динамичным прохождением совокупности многих карьерных циклов каждый из которых предполагает включенные в себя «мини-стадии» профессионального развития В рамках такого понимания мы бы хотели упомянуть о концепции поливариативной карьеры в контексте которой карьера рассматривается как процесс которым управляет не организация а сам человек Критерий успешности в такой карьере является исключительно внутренним те для реализующего ее человека решающее значение имеет субъективное осознание своей успешности (Могилевкин ЕА 2007)

Поливариативность карьеры отражает прежде всего степень в которой человек управляет своей карьерой в соответствии с личными ценностными ориентациями и субъективными критериям Автор данного подхода HallED говорил о том что такой тип карьеры основан не на наградах или премиях со стороны организации начальства не на общественном признании или популярности а на свободе росте человека на его самореализации и личностных ценностях (Литвинова ЕЮ 2013)

Данная концепция предполагает что для работников претендующих на успешность требуется обладать не конкретным ограниченным набором способностей навыков или умений а метаумениями

Нам видится что под метаумениями представляется некий комплекс навыков складывающийся в свою очередь в особенный «метанавык» Например особенно важной для потенциально успешного сотрудника является способность быстро адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной среды способность быть эффективным в ситуациях кризиса умение эффективно взаимодействовать с другими людьми способность быстро адаптироваться к изменяющейся динамике в обществе и тд В такого рода метаумения оказываются включенными все психологические особенности субъекта труда такие как целеустремленность самоконтроль стрессоустойчивость особенности темперамента итд

Специалист настроенный на развитие своей карьеры должен быть готов к тому что перед ним будут вставать задачи разного уровня сложности и разной направленности В подобных ситуациях специалист зачастую сталкивается с недостатком не столько конкретных умений сколько комплексных способностей те метаумений таких как например критическое или творческое мышление

На наш взгляд именно развитие идеи о метаумениях как детерминирующем факторе успешности карьеры позволит пересмотреть современный взгляды на развитие успешной карьеры

Глава 4 Программа эмпирического исследования

В бедующем году нами планируется провести эмпирическое исследование с частично сформированной программой исследования которое поможет выявить основные факторы карьеры в современном обществе а так же сможет отразить современное представление об успешной карьере

Вопросы успешной карьеры в наше время вызывают особый интерес со стороны общественности Это связано не только с идеологическими изменениями в обществе но и с изменениями в сознании людей Речь здесь идет о системе ценностей в XXI веке о целях мечтах людей Так в наше время одним из важнейших периодов в жизни «успешного человека» является построение карьеры

В нашем теоретическом обзоре мы осветили основные факторы карьеры которые рассматриваются исследователями Так традиционно выделяют факторы связанные непосредственно с человеком и факторы связанные непосредственно с взаимодействием личности с окружающими людьми и организацией Мы убедились в том что невозможно рассматривать внешние и внутренние по отношению к субъекту труда факторы раздельно

Такая классификация факторов успешной карьеры является весьма универсальной Однако наш интерес сосредоточен на таком внутреннем факторе карьеры как обладание человеком метаумениями Данная идея еще не освещалась в современных исследованиях Изучение феномена метаумений позволит пересмотреть традиционные взгляды на карьерную успешность

Цель исследования

Мы планируем провести исследование нацеленное на выявление основополагающих факторов и критериев успешной карьеры на современном этапе развития общества в зависимости от опыта работы респондентов и в частности определить роль так называемых метаумений в структуре этих факторов

Задачи исследования

1 Выявить представления о факторах успешной карьеры у респондентов

2 Выявить взаимосвязь между опытом работы респондента и теми факторами которые по его мнению влияют на успешность карьеры

3 Проверить существует ли зависимость между возрастом респондента его областью деятельности и его представлением об успешной карьере

4 Отдельно выявить представления о метаумениях как факторе успешной карьеры и оценить степень понимания данного феномена в обществе

Предмет исследования

Представления о факторах успешной карьеры

Объект исследования

Люди выстраивающие карьеру с разным опытом работы

Гипотезы

1 Значимость определенных факторов карьерного успеха для индивида зависит от его опыта работы

2 Люди без опыта работы будут в большей степени рассматривать карьерную успешность через внутренние факторы в то время как люди с значительным опытом работы будут опираться на внешние факторы

План исследования

Описательный план исследования предполагающий собой кросс – секционный дизайн

Выборка

Респонденты в возрасте 18-55 лет Предполагается разделить испытуемых на 3 группы без опыта работы с опытом работы от 1 до 6 лет с опытом работы более 6 лет

Методы исследования

Анкетирование

Заключюение

В нашей работе нам удалось провести комплексный анализ понятия карьеры особенно подробно остановившись на социально-психологических факторах карьеры Основной акцент был сделан именно на успешную карьеру как феномен представляющий особый интерес для изучения Факторы успешной карьеры представляют собой целый комплекс как психологических так и социальных параметров без учета которых невозможно на наш взгляд построить по-настоящему успешную карьеру Именно на основе факторов и критериев карьеры все разнообразие которых мы постарались охватить в нашей работе стоит изучать феномен карьеры

Современная социальная ситуация предъявляет новые требования к изучению вопросов карьеры поскольку и значение карьеры в жизни человека претерпело существенные изменения за последний век

Нами было отдельно выделено и описано понятие метаумений в рамках концепции поливариативной карьеры Изучение метаумений как фактора становления успешной карьеры является особенно актуальным тк в настоящее время вопросы карьеры и успеха вызывают в обществе особый интерес

Мы планируем продолжить изучение данного вопроса углубившись в концепцию поливариантивной карьеры В перспективах – развитие идеи о метаумениях проведение исследований на данную тему а так же разработка тренинговой программы

Список литературы

1 Богатырева ОО Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии 2008 N 3 С 92–98

2 Даль ВИТолковый словарь живого великорусского языкаВ 4 т — Спб 1863-1866

3 Егоршин А Карьера одаренного менеджера — М 2007

4 Занковский АН Организационная психология учебпособие М Форум 2009

5 Зеер ЭФ Таранов ОВ Психологические особенности управления карьерой – СПб 2003

6 Зиновьев АА Коммунизм как реальность М Прогресс 1992

7 Кибанов АЯ Управление деловой карьерой персонала// Управление персоналом организации Учебник М ИНФРА-М 1997

8 Комаров ЕУправление карьерой//Управление персоналом №1 1999

9 КонюховаТВ КонюховаЕТ Изучение проблемы успеха и успешности личности в контексте междисциплинарного подхода –Известия ТПУ 2009

10 Кордубан ИЛ Лазаренко ЛА » Психологическая характеристика феноменов успех и успешность»/ Сборник научных трудов СевКавГТУ 2007

11 Кричевский РЛ Психология профессиональной карьеры/Психология профессиональной деятельности//Под общредакцией ААДеркачаМ Изд-во РАГС 2006

12 Ладанов ИД Психология управления рыночными структурами преобразующее лидерство- М УЦ Перспектива 1997

13 Литвинова ЕЮ Поливариативная карьера перспективы изучения// Соовременная зарубежная психология — 2013№2 14 Могилевкин ЕА Карьерный рост диагностика технологии тренинг — СПбРечь 2007

15 Молл ЕГ Управление карьерой менеджера — С-Пб Питер 2012

16 Мучински П Психология профессия карьера — 7-е изд — С-Пб Питер 2004

17 Нехонова ЮВ Карьера чиновника психологический аспект//Психология сегодня Материалы Х региональной студенческой научной практической конференции Екатеринбург 2008 Электронный доступhttp//pedlibru/booksphp?part=Books&dir=6/0238&num_page=224

18 Ожегов СИ Словарь русского языка М Рус яз1988

19 Почебут ЛГ Чикер ВА Организационная социальная психология СПб Питер 2000

20 Пряжников НС Психологический смысл труда Учебное пособие Воронеж НПО «МОДЭК» 1997

21 Романов ВЛ Социальная самоорганизация и государственность Монография 2000

22 Тихомандрицкая ОА Рикель АМ Социально-психологические факторы успешности карьеры// Психологические исследования – 2010г №2

23 Филлипов ФР Карьера Энциклопедический социологический словарь М РАН ИСПИ 1995

24 Шеккшя СВ Управление персоналом в современной организации Учебно-методическое пособие М Бизнес-школа Интелл-Синтез 1996

25 Хэрриот ПУправление человеческими ресурсами // Под ред МПула МУорнера – СПб Питер 2002

26 Чудинов АН Словарь иностранных слов вошедших в состав русского языка 1910

27 Hall DT Career in organizations PacificPalisades CA Goodyear 1976